http://journal.mycom.co.jp/news/2007/10/12/015/
「ブログde採用ＨＰ 」カテゴリへのエントリは、
ナント、1年ぶり！
これは、僕の中では、「既に終わっている」ものだから。
なんですが、月10万円で、人事ブログなんかを更新してくれる
サービスが出来たみたいですので、ご報告まで。
月10万だから、多くても年間120万円。
これで、2名採れれば、一般的にはＯＫなわけで、
じゃー、どうすれば、お客さん（企業）に、
「いいねー。」
と言って貰うか。
ターゲットは、大量採用・不人気業種かな。
そんで、ダメ元で、学生ブログに、
ガツガツＴＢを送って、認知を高める。
そんな感じかな。
単に、ブログ更新してます。
じゃー、「いいねー。」には、ならないだろうね。
http://www.dip-net.co.jp/pdf/press/R0609RHP.pdf
ブログで作る採用ＨＰではないですが、
「採用ＨＰに必要な情報を網羅してあって、
それをＣＭＳで提供しますよ、
それをＡＳＰでね。」
っていうのです。
良いと思うんですけど、
今、考えている事を少々。
ＨＰは、「ブランディング」ツール。
リクナビとかの求人媒体は、「獲得」ツール。
ブランディング無きまま、獲得に走っても、
意味無いし、採用なんか出来ないのですが、
採用側としては、獲得のほうが分かりやすいし、
社内稟議を通しやすいし、
めんどくさくない訳です。
仮に、採用側がブランディングの重要性を理解してくれたとしても、
ブランディングには、金と時間がかかっちゃうし、
本当に、ブランディング可能なのか、っていう問題点もある。
で、元に戻って、「獲得」ツールしか無いよね、
って事で、求人媒体に頼らざるを得ない。
という事。
また、これとは別で、
最近の採用手法のトレンドは、
「先ずは、説明会誘導」
新卒採用なんか、ほとんどこれで、
リクナビ（獲得ツール）で告知して、
説明会（ブランディングツール）で、意向度を上げるわけです。
でも、これ、やっぱり矛盾。
ブランディングがあって、獲得がある。
じゃー、なんでこうなるかというと、
一つは、リクナビなんかの求人サイトの
ブランディング機能が働いていないから。
そもそも、インターネットがブランディングに向かないのが要因だし、
それを改善するムーブメントがweb2.0なのでしょう。
もう一つは、求職者側が未成熟だということ。
職選びの規範が揺らいでいる状態で、
獲得ツールを眺めても、何も分からないし、
でも、分からない状態は心理的に辛いので、
分かった気になりたい欲求があるので、
イマドキの「獲得の後にブランディング」という流れでも、
成立してしまうわけです。
・・この辺の考察を深められれば、
なんか、みえてくるかもしんないな。
以前のエントリで、
採用ＨＰにおけるweb2.0
web2.0的採用基準
なんて書きましたが、
「ＨＲ２．０」というキャッチフレーズの会社を見つけました。
http://www.grooves.co.jp/
値決めは、妥当だと思います。
このてのサービスは、
ソフトバンク系も、もちろん僕らも、提供していますが、
盛り上がりとしてはイマイチ。
採用ＨＰをブログ化するサービスを販売するには、
お客さんの中で、パラダイムシフトが起きなければならないですし、
ブログ化すれば、採用できるわけではないので、
販売側の真摯な対応が必要になります。
とはいえ、真摯な態度で販売するとういうことは、
時間をかけて営業するということなわけで、
でも、そうなると、この価格じゃ合わない。
更に、悩みはつづくわけで。。。。
追記：ＨＲ２．０というならせめて、ＨＰはブログで出来ているとか、
とりあえずのＳＥＯ対策は、しています、とかが欲しいな・・・・
採用ＨＰをブログ化する最大のメリットは、
「更新が楽」
というのがあります。
なぜ、更新が楽だと良いか、というと、
ログ分析をして出てきた仮説をもとに、
コンテンツを変えるのが、容易だからです。
逆に言えば、これまでのＨＴＭＬで作った採用ＨＰでも、
定期的に見直しを計るのなら、
それでも良いわけです。
ただし、その場合の変更予算も
あらかじめ、取っておかないといけません。
ただ、やっぱりブログだと、
検索エンジン対策だとか、
求職者とのつながり感だとか、
口コミだとかの
効能があるのは、確かです。
でも、更新は、やっぱり大変ではあります。
いずれにしろ、
これまでの採用ＨＰは、
大人が勝手に考えたコンテンツで
作られていますので、
ＣＲＭや、webマーケの見地からいうと、
なって無いといえます。
ブログで、採用ＨＰを作りましょう。
って言ってますが、
あくまでも、採用手法の一つでしかありません。
教授推薦だっていいし、
僕が個人的にやってる
アメフト学生を企業に斡旋するのもそうだし、
縁故だっていい。
どんな方法だって、
人と会社がhappyになれば、
いいんですよね。
・ネタ元
http://internet.watch.impress.co.jp/cda/news/2005/12/16/10255.html
・サイト
http://blog.livedoor.com/biz_info.html
・コメント
ライブドアが、年額４９，８００円の法人向けブログを開始。
特徴は、ログ解析や、汎用性のあるデザインなど。
しかも、既に持っているドメインを使う事も出来るよう。
ガ～～ン！
因みに、ウチでやっている「採用ＨＰのブログ化」サービスは、
半年で６０万円～。
太刀打ちできるのか？
個人や会社が、
ログデータを考察できる能力があれば、
どうにも成りません。
ウチのウリは、「ログデータの考察力」ですが、
でも、方や１年４９，８００円。
ウチは、年間だと１２０万円。
その「考察力」とやらに１００万円以上の価値を
お客さんは、見出してくれるだろうか？
してくれないだろうな。。。
考え直さないと。。。
マーケの世界では、
ログ分析なんていうのは、
当たり前の世界ですが、
採用に関しては、ほとんど行われていません。
だから、採用ＨＰは、どこも同じよう。
だから、学生は、よーく見ない。
まぁ、定量解析とは違いますが、
よくあるデータに、学生は、「安定志向」とありますが、
企業は、「ウチは、実力主義で、やったらやった分返す」
なんていうの、一つとっても、何だかギャップがありそうですよね。
というわけで、続きは、また今度。
ブログで採用ＨＰを作るにしても、
どんなＨＰでも同じですけど、
先ず、最初にやるのは、「現状を知る」事です。
なので、現在のＨＰ（採用ＨＰ）を定量解析します。
・一通りのログ解析をします。
・SEO対策の有無を調べます。
また、他社との相対比較も行います。
競合となりえる企業をピックアップし、
違いを明確にしていきます。
これらの行為を、先ず、最初に行います。
現状が分からないと何も出来ないですからね。
そんで、いいところ、ダメなところを精査して、
新しいＨＰを作るわけです。
続きは、また今度。
http://masahikosatoh.com/tags/web20/web20_5/
この中で、web2.0について
ユーザーにとって使いやすくメリットがあるサービスを目指すこと
企業姿勢としては「ユーザに参加して頂けるサイトサービスを目指す事」
これは、採用にも言えるのでは無いだろうか？
求人媒体でも、企業の採用ＨＰでも。
求人媒体は、ユーザーが求職者で、
企業は、カスタマーになるのかもしれませんが、
求職者に関しては、webでのサービスが有効なのかは分かりませんが、
web2.0的アプローチが重要だし、
企業にとっては、それこそfeedを使えそうだし。
採用ＨＰにおいては、
「求職者が何を求めているか」に、
関心を置くキッカケになるはずです。
現在の採用ＨＰで満足していれば、
なんで、あんなに掲示板が流行るのでしょうか？
そこには、さとうさんがおしゃるようなアプローチが
必要なんだと思うしだいです。
ここ２、３日で
「ブログのもと」
「ビジネスブログのつくりかた」
「図解、ブログマーケティング」
を立て続けに読みましたが、
正直、けっこう凹んでいます。
「採用ＨＰをブログで作りましょう」
なんて言って来たけど、
全然ダメジャン、俺！
でも、ダメなところが分かったので、
それを改善しようと思います。
でもでも、それには、
もうちょっと、落ち込んでおかないと。。。
モダシンさんの本を読んで、反省。
写真などの、肖像権、著作権を
あまりにも軽視していました。
今までのエントリは、徐々に削除、変更したいと思います。
皆さんも、気をつけて下さいね。
モダシンさんのブログにコメントも書いたのに、
尚且つ、ＴＢまでして、売名行為にとられそうですが、
この本はいいし、
モダシンさんの書評が、的を得すぎているので、
どうしても、言いたくなっちゃったんです。
書かれていることは、ブログの、しかもマーケティングに身をおいている人なら至極まっとうなお話なのですが、まずそれをきれいに理路整然とシンプルにまとめ整理しているところが、普段感覚的にはわかっているんだけどうまく人に説明できない場合などに便利です。
そうなんですよ！全くそのとおり。
ホントはいけないんですけど、
かなりの部分、使わせてもらいます。
あ、でも、ちゃんとお客さんには、
「この本に書いてあることの受け売りですけどね。」
って、お断りしますので、カレンさんには、勘弁して欲しいな。。。
この後は、今度は、モダシンさんの本
「ブログのもと～継続は成功への第一歩」
買いに行きますよ。
採用ＨＰのブログ化をお勧めしているわけですが、
これは、採用業務の中の、「告知」という領域で、
効力を発揮します。
高いお金を払っても、全然応募が無かったりする状況には、
理由があります。
※詳しくは、以前のエントリを参照頂きたい
http://plaza.rakuten.co.jp/aoyama2007/
ブログを利用した採用ＨＰを
たまたま見つけました。
僕らがお勧めしている「採用ＨＰのブログ化」との
違いを少々。
１．自社ドメインに拘る
何故なら、ＩＳＰが提供しているのだと
ログ分析が出来ないから。
どっから来たとか、昨日の順位は？
というのではなく、
何がウケて、ウケていないのか？
今はウケていなくても、
本当に欲しい人に刺さればいいので、気にしないとか。
そういうのをやることで、
有効な情報は何かを見極めていく。
２．バカにしちゃいけない
学生をバカにしちゃいけません。
確かに、学生の頃は、何も分かりません。
でも、彼らは、僕らの世代よりもずっと大人です。
甘い事を抜かしても、見抜かれていますし、
見抜けない人を採りたいのなら、
もっと違う方法があります。
３．信用、信頼を構築する手段
ブログは、企業と学生が、信用しあえる良い手段です。
ブログで情報を出すだけなら、
期待する効果は上がりません。
来年は、今年以上に企業の採用意欲が活発なようですが、
信用できる企業、信頼できる会社じゃないと、
学生は、入らないです。
で、学生は、終身雇用を保証してくれる事で、
企業を信頼しようとしているわけでは有りません。
良い事も、悪い事もひっくるめて、
君の力を借りたいんだ！と言ってくれる企業を
信用します。
その手助けがブログなんです。
またまた、テクノラティで、ぼっーと検索してたら、
久野康成公認会計士事務所さんのブログに行き着きました。
行き着いたエントリは、コレ。
http://blog.goo.ne.jp/kunocpa/d/20050922
久野康成公認会計士事務所さんのＨＰは、コレ。
http://www.kuno-cpa.co.jp/
で、行き着いたエントリ内で、
月次で50名採用できる体制を作るため、今後大きく経営改革を行います。 （今後、新卒採用を大幅に受け入れ、社員として育てていく予定です。会計事務所は今まで新卒採用をしてきませんでしたが、我々はその先駆けになるようにします。）
と、あるんですが、
・月次５０名って言うことは、年間６００名！？
・社員として育てる、というフレーズが良い
・登場が、所長さんだけじゃないのが良い
・やっぱりgooじゃなくて、ＭＴ等の自社ドメイン系ブログに変えたほうが良い
とかを、感じました。
ご面識は無いので、イメージ選考ですけどね。
※どうやら、この分だと、
この３連休は、テクノラティ三昧になりそうです。
テクノラティで、ボッーと検索していたら、
木村木材工業さんのＨＰに行き当たりました。
ひっかかったのは、このページ。
http://www.kimuramokuzai.com/archives/2005/09/next_1.html
木村木材工業さんとは、一切、面識が無いので、
恐縮ではあるのですが、
埼玉の田舎の、しかも木材という地味な会社さんが、
ナ、ナント、ＭＴで、ＨＰを作っているわけですよ！
凄い！スゴイ！
超最先端！respectっす！
ただ、検索に引っかかったエントリで、
応募者多数のため、選考に時間がかかっており、申し訳ありません。 会社見学した応募者の方もいらっしゃると思いますが、 応募者全員の会社見学が終わるまで、しばらくお待ちください。
とあるんですが、
・そんなに応募があるんだー！
・今は、採用したくても応募が無い会社が多いのに
・今後は、求人媒体に頼らず、ブログ中心でどうぞ
みたいなのが、僕の感想です。
とはいえ、
ちょっと、嬉しい発見でした。
http://blogs.itmedia.co.jp/weblog/2005/09/15/index.html
へのトラックバックです。
ブログを採用に利用することを提唱している僕にとっては、
この募集の結果が非常に、気になります。
＞シックスアパートさま
是非、結果なんかを教えて下さい。
因みに、僕がお手伝いしている企業は、
alexa上のランキングは上がって来ているのですが、
如何せん、応募がありません。
なので、是非、お願いします。
・無料で出来るブログ
ｇｏｏ http://blog.goo.ne.jp/
Seesaaブログ http://blog.seesaa.jp/
はてな http://d.hatena.ne.jp/
・有料ブログ（サーバーインストール型）
Movable Type http://www.sixapart.jp/movabletype/product_overview31.html
ミツエーリンクス http://www.mitsue.co.jp/service/produce/blog.htm
ドリコムブログシステム http://www.drecom.co.jp/service-oem.html
・有料ブログ（ＡＳＰ型）
beblog http://www.oneoffice.jp/beblog/
reclog http://www.rec-log.jp/index.html
なんていうのがあるわけですが、
無料と有料の最大の違いは、
ログが取れるかどうか
です。
なので、個人としてやるんなら無料で充分です。
しかし、ビジネスに利用したいのであれば、
ログ分析は必須なので、有料のがいいでしょう。
で、サーバー型と、ＡＳＰの違いは、
ドメインの差
です。
サーバー型であれば、
会社のドメインになりますので、
いわば、公認ブログなわけです。
例）
http://blog.○○○.co.jp
http://www.○○○.co.jp/blog
一方、ＡＳＰは、そのＡＳＰサービスをしている会社のドメイン内なわけで、
無料ブログと同じなわけです。
最近、企業の人事がブログを書いていますが、
ほとんどが、無料ブログで書いています。
しかし、これでは、その人事が
本当に、その会社の人かどうかは
分かりません。
だって、やろうと思えば、
僕がライブドアの人事になりすまして、
ブログを書くことだって可能ですよね。
それに、サーバー型ブログで書くということは、
全て、公のコメントであるわけで、
公という事は、責任が発生するわけですので、
信憑性も高まるわけです。
このような事からも、採用にブログを活用したい場合は、
サーバー型をお勧めします。
とはいえ、練習の意味も込めて、
無料ブログを使ってみるのはいいですよ。
求人誌でも、求人サイトでも、
「求職者に何を伝えるか」
って事が、非常に難しいです。
特に、ココ１０年で、
既存の幸せの形が崩れちゃったので、
これまでの常套手段が、通用しません。
それに、大多数の会社には、
「ウリ」が有りません。
例えば、「はてな」のような場合は、サイコーです。
http://www.itmedia.co.jp/news/articles/0507/04/news036.html
なので、経営者の方々は、
奇をてらうわけではなく、
真摯に、考え直す必要があります。
とはいえ、「はてな」に入れる人は、
相当なレベルの人なわけで、
それこそ、普通に生きている大多数の人には、
縁の無い会社なわけです。
多分、経営者としては、
少しでも優秀な人と、考えるのでしょうが、
諦める事も重要です。
では、どうするか？
って事になるわけですが、
一つは、今の会社の状況を伝えていくことです。
良い事も、悪い事も。
えー、悪い事も言うの？
って思うかも知れませんが、
でも、恋愛とか結婚とかの時だって、
全部見せますよね。
それと一緒です。
で、そういう姿勢を、求職者に分かってもらうわけです。
で、それが、唯一、会社にウリが無くても、
求職者に受け入れられる要素です。
重複しますが、
とはいえ、それでも限界があるので、
前述したように、「はてな」とかみたいな
ウリが作っていく作業を並行させるのです。
で、さらに、それを勧めていくには、
求人誌や、求人サイトでは出来ないので、
ブログで、自社ＨＰの一環として、やっていくんです。
僕には、先見の目とかいうのも無いですし、
テクノロジーに関しては、恐ろしく無知ですので、
サイボウズさんを中心とした
「ＲＳＳ、ＡＴＯＭフィードの認知度」
http://inside.cybozu.net/2005/08/85_rss_d652.html
という話題にもピントがずれているかもしれませんが、
思うことを少々。
まぁ、今回のエントリは、
あえて「ブログde採用ＨＰ」カテゴリにしたわけで、
あえて、前述の内容から脱線しますが、
前から言っているように、
採用ＨＰをブログ化すれば、
採用できるようになるわけでは有りません。
もちろん、一次的な効用として、
・求人媒体より多くの情報を伝えることが出切る
・検索エンジン対策になる
等があります。
しかし、これだけでは、採用できません。
重要なのは、結局、
「採用したい人は、どんな人か」
「その人は、何に関心があるのか」
ということに、意識を変換することです。
・実力主義を求めているのか
・やりたいことを明確にする必要があるのか
・自己分析の必要があるのか
などなど。
このような疑問を持った場合、
既存の求人サービスでは、解決できませんし、
HTMLで、普通に作った採用ＨＰで、
仮説、検証するには、大掛かりになり、
これまた、解決できません。
となったとき、重宝するのがブログなんです。
書き込みは簡単ですし、削除も簡単。
特に、MTなんかは、ほとんどＤＢですから、
後から、コンテンツの変更、追加も簡単です。
で、もう一つ、重要なのは、
ログ分析すること。
採用したい人が、何に興味があるか分かりませんから、
ブログの書き手は、
先ずは、エントリを楽しむことから始めます。
で、その後、ログを分析し、人気コンテンツ、キラーコンテンツなど、
訪問者の傾向を分析し、新たな仮説を立てます。
そして、コンテンツを変えていきます。
これらの作業を繰り返すことで、
採用したい人に響く情報を発信できていくようになり、
そこに、信頼・信用が発生するわけです。
大切なのは、「信頼・信用の構築」です。
これが、無いと採用できません。
・・・と、本題からかなりずれましたが、
ここまでは、企業側の話で、
じゃー、求職者のほうは、というと、
なんやかんや言って、
情報があり過ぎるので、
いくらブログでの採用情報が来ても、
見つけづらいわけです。
なので、求人サイトは、
フィード的な発想で、
あらかじめ興味のある項目をチェックしておけば、
企業情報が送られてくるサービスを提供しているわけですが、
ここでの問題点は、
「イメージできる範囲でしかチェックしない」
ということです。
だから、求人サイトの登録者は増えても、
応募者が増えないんです。
これまでの自分がどんなで、
どんなことが出来そうか、
というのは、自分でも、何となく分かるわけで、
でも、そこには、ワクワク感なんて無いわけです。
例えば、新聞勧誘をしている人が、
まさか、自分がインターネット広告営業の資質がある
なんて思わないですよね。
でも、もしかしたら、可能性があるかもしれない。
そしたらワクワクしますよね。
がんばってみようかな、ってね。
で、そういうのを、発見するのに、
ＲＳＳ、ＡＴＯＭフィードが使えないかな、
って思うわけです。
※長かったですねー。これが言いたかったんです。
未来検索なんだと思うんですけどね、
自分の知らない世界を教えてくれるツールに
なればいいわけです。
本当は、この分野は、人材紹介会社が請け負う領域ですけど、
大手は、効率重視のＤＢマッチングで、過去検索なわけです。
中小は、登録する人が少ないし、決めないとやっていけないので、
未来検索なんかやってる場合じゃないわけです。
で、ある程度、見せてあげれば、
その後は、自分で発見できる力は、
あると思うんでね。求職者もね。
・・・って、長く書きすぎて、
まとまんなくなってきたので、このへんで
終わりにします。
求人広告を売ってた頃、
みんなでガッツポーズしてたり、
頑張ったらベンツが買えました、
なんていう広告が、死ぬほど嫌だった。
とはいえ、今よりはいいかも。
少なくとも、
何でも任せます、とか、
権限委譲、だとか、
あなたらしく、だとか、
いうような、気色悪い訴求は無かったのでね。。。
でも、色々あるのが、重要。
頑張ってベンツに乗るのもいいし、
自分らしさを追及する人がいてもいいし、
こういう人達を、採用する企業だって、あるわけだし。
イロイロなのがいい。
でも、大抵は、何を訴求すれば良いか分からないし、
ウリが見当たらなかったり。。
だから、お約束の文言しか並ばない。
その結果、求職者に響かないから採用できない。
掲載費がムダになる。
だったら、ブログにして、
何でもいいから、伝えましょうよ。
で、途中、途中で、振り返りをしましょうよ。
要は、ログを取るんですけど。
で、その結果次第で、内容を変えましょうよ。
これらを、繰り返していくと、
自社の強みを発見できるでしょうし、
採用まで出来るようになります。
バカ高い掲載費用をかけて、
応募があるとか、無いとか言うのは、
もう止めましょう。
もっと必然性を高めるお金の使い方をしましょう。
でも、ブログにするだけじゃ意味は無いっす。
求職者の価値観は、イロイロなんだと肯定しないとダメ。
企業論理を押し付けるのなら、ブログだろうと、媒体だろうとダメです。
昨日、一昨日と、お客さんを廻ったんですが、
自分の思考の浅はかさに、
つくづく、嫌になりました。
もうすぐ３５なのに。。。。
儲けたいとか、
広めたいとか、
言う前に、
自分の考えている事を、
相手に伝わるようにしていないわけですよ。
情け無い。。。
テクニックでいうと、
戦術しかなく、戦略が無いわけです。
ほんと、ヘコむ。
でも、やんなきゃいけないので、
とりあえず、ビジネス書を読み始める事にしました。
歴史モノなら大好きなんだけどな。。。
（因みに、僕だけが出来て無いんですからね。
会社としては、違いますんでね）
※
画像は、肖像権、著作権に抵触する恐れがあるため
削除しました。
※
http://inside.cybozu.net/2005/07/2_940c.html
サイボウズさんのブログの一コマですが、
個人的には、非常に共感します。
まぁ、サイボウズさんは、
意識していないかもしれませんが、
普通、離職する人を取り上げますか？
普通、離職する人が出ますか？
こういったエントリーを見ると、
その会社の姿勢や、雰囲気が、
おのずと見えてきます。
もちろん、美談だけではないのでしょうが、
素晴らしいです。
僕の中で、一気にサイボウズさん評が上がりました。
（僕なんかに、褒められたら迷惑かな。。。）
採用ＨＰのブログ化の営業をしていて、
感じたのが、
上場企業や、大企業には、向かないんじゃないか？ということ。
最大の理由が、余りにも縛りが多すぎて、
やれない事のほうが多いということ。
そんな過激な事は、提案していないのに。
もう一つは、ちょっと失礼かもしれませんが、
意識の問題があります。
日産やＢＴＭなんかは、ビジネスブログをやっています。
もちろん、トライアルの意味が強いですし、
色々な制約があるんでしょうけど。
でも、根本にあるのは、
マーケッターの人達が
「楽しい」
っていうのがあると思うんです。
「楽しさ」のほうが勝るから、
実現するわけです。
とはいえ、誰かのせいにしていては、
先には進めないんでね、
大企業にも、理解してもらえるようにしないとね。
色んなログ分析データを見てきましたが、
正直、データを見ただけじゃ、
僕には、何も分かりません。
だいたい、見づらい。
知りたいのは、データの羅列じゃなくて、
そこから、何が分かるのか、どんな仮説が立てられるか、
です。
となると、ログデータを分析するロジックが重要になります。
もっと言うと、そのロジックを組む人や会社の考え方
が、重要です。
そうやってはじめて、
意味のあるログ分析になるわけですし、
このような分析を定期的に行い、
仮説を立て、検証する事が必須です。
これらの作業をする上で、
一番良いツールが
今のところは、ブログだと思っているわけです。
ウチの現状認識は、
http://job.bttb.jp/service.html
にも、書いてありますが、
転職希望者も、学生も、「仕事探し」に、
慎重になっている！
と、捉えています。
そして、ウチの立ち位置は、
「求職者視点」です。
これまでの求人サービスは、
企業論理、もしくは、求人媒体論理で、
成り立っています。
これは、３０年前に出来たシステムで、
現代には、合いません。
３０年前は、
終身雇用、年功序列、高度成長の世の中で、
「会社選び」
だけで、充分でしたが、
リストラ、実力主義、景気低迷の世の中では、
「会社選び」は、一番最後の工程で、
その前に、「自分探し」「仕事探し」という作業の、
都合、３つの工程を必要としています。
このように、
求職者心理が、複雑化、多様化してきている以上、
それに対応しなければいけません。
しかし、このような事は、
マーケの世界では、当たり前ですが、
採用では、出来ていません。
なので、僕らは、マーケ的アプローチを
採用に活かします。
と考えた時、
その一つが、ブログであり、
ログ分析なんです。
勘とか、思い込みではなく、
データに基づく事が重要になりますし、
試行錯誤しやすいのが、ブログなだけなんです。
http://crm.bttb.jp/blog/archives/2005/06/post_127.html
前にも書きましたが、
今、ウチがお勧めしているのは、
「採用ＨＰのブログ化」
です。
ブログは日記ツールではなくて、
どちらかというとＤＢツールだと思ってますし、
まだまだ知られていないのは、
普通のＨＰと何ら変わりない見せ方で、
裏側でブログが動いている、
というのが可能なわけです。
で、とにかく効果があるのは、
応募が集まらない会社さんです。
求人媒体各社に高い掲載料を払っても、
応募が無いのには、さまざまな理由がありますが、
そもそも、自社のページを見られていないのであれば、
応募が無いのは、当たり前です。
なので、まずは、見られる数を増やす必要があり、
そのために、ブログを使うんです。
実際に、ウチがお手伝いしているのは、ここ。
http://blog.bht.co.jp/
デザインなんて、全然、ダメですよね。
コンテンツも、明確な方向性は、無いですよね。
でも、この会社さんがブログを始める前の
alexaランキングは、4,000,000位以上ですが、
昨日は、189,462位です。
この会社さんは、これまで各求人サイトに掲載してきても、
4,000,000位だったわけです。
それが、宣伝費用ゼロで、ここまで来るんです。
しかも、まだまだ改善の余地を残しているのに。
だから、ブログなんです。
しかし、問題もあります。
とはいえ、「応募ゼロ」なんです。
社長さんや社員さんは、楽しんでいてくれますが、
それじゃ、こっちとしてはダメですし、
ここからが、ウチの真骨頂。
ログを解析するんです。
それも、良くありがちなアクセスログ結果の羅列ではなく、
独自のロジックで分析します。
それにより、次にやるべき事が、
自然と見えてきます。
これで、応募を増やし、採用までつなげます。
と、まぁ、こんな感じの商売です。
良いと思うんだけどな。。
どうっすかね？
またまた、プレスリリースで、
新しいリクルートスタイル！採用募集にブログを活用。開設１２日で採用成功２件！
なんて見ちゃうと、いてもたってもいられず、早速ＧＯ。
だって、ウチがお客さんに言っているのは、
「採用ＨＰをブログ化すれば、応募が来るわけではありません。
時間をかけて、コンテンツを貯めて、ログを見て、
何が自社の強みか、弱みは何か？を考えながら
何を訴求して、どのように求職者とリレーションを取ればいいのかを
考える際に、最も適したツールがブログなんですよ。」
って言ってるわけで、
本当に開設１２日で、採用できたとなると、
ウチが言っているのがウソになっちゃう。
で、その会社のページがコレ。
http://www.skyarc.co.jp/career/
んんんー。。。。
北海道だと、これで採用できるんか。。。。
みみっちいんですが、
分かる範囲で調べると、
このＨＰのalexaランキングは、１５９，１９５位。
trafficrank、reach、pageview共に、
直近３ヶ月はdown。
結局、ナルホド！こういう手があったか！
なんていう発見は無かったので、
まぁ、１２日目で採用２件というのは、
まぁ、そういうことあるよね、位で、
ちょっと、気分は落ち着いたわけですが、
因みに、ウチがお手伝いしている企業の採用ブログは、
開始３ヶ月で、
alexaの今日のランキングは、９８，９４３位。
３ヶ月間の上昇率は、実に１，４７５％ＵＰ。
しかし、応募ゼロ！だから、余計に、この記事に反応しちゃったわけですが、
ここからが、ウチの腕の見せどころでやんす。
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